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Os equívocos das leis de inserção de mão-de-obra 09/10/2005

No Brasil, equivocadamente, as leis que visam fazer a inserção de pessoas no mercado de trabalho, especialmente portadores de deficiência, menores e mulheres, criam maiores embaraços do que soluções. As empresas que assumem o espírito dessas leis, só demonstram satisfação com o resultado alcançado, porém, as que ainda não se conscientizaram, relutam em fazê-lo. Fico me perguntando qual o motivo dessa ambígua situação. Assistindo a diversas palestras e analisando os diversos aspectos que envolvem tais situações, pude notar que a principal arma do Governo para que as empresas adotem tais situações tem sido a imposição de pesadas autuações e multas, transformando nossos empresários e empreendedores em marginais, quando na realidade, estão a colaborar com a sociedade. Parece-me, que a imposição de penalidades como instrumento de “conscientização” não me parece a melhor forma.

Veja-se, neste sentido, o dispositivo legal que assegura a cota mínima de portadores de deficiência, para empresas com mais de 100 empregados. As empresas que estão perto de atingir tal número, ficam “terceirizando” ou mesmo exigindo horas extras, para não ultrapassar o número exigido. Neste caso, a lei serve como freio para o crescimento da mão-de-obra formal. Há outros casos, em que, por julgarem que portadores de deficiência são somente os paraplégicos, que se movimentam com cadeiras de rodas, alegam que não possuem instalações apropriadas para esses trabalhadores. Na verdade, inúmeras outras formas de deficiência física são caracterizadas e poderiam muito bem ser contratadas, como deficientes em audição, visão, membros superiores, inferiores etc., sem que houvesse necessidade de qualquer adaptação em instalações.

Diante disso, persiste a pergunta: porque as empresas não assumem tal papel ?? Não tenho dúvida em assegurar que o problema está na compulsoriedade, sempre acompanhada de multas, infrações e ameaças ao empregador. Da mesma forma, não tenho dúvidas em afirmar que, se a lei previsse incentivo à contratação, ao invés de penalidade, as empresas buscariam mais amplamente tal colocação de mão-de-obra, atendendo ainda mais a inserção do que atualmente, qual tal nível lhe é imposto por determinação legal.

O Governo devia fazer sua parte em proteger tais trabalhadores, porém, não pode simplesmente “lavar as mãos” e apenas agir de forma fiscal, Ele precisa dar sua contribuição. E esta contribuição poderia muito bem vir através de incentivos, especialmente para empresas que superem a determinação legal. Fica a sugestão.

Por outro lado, devemos constatar a completa omissão dos Sindicatos de Trabalhadores, os quais não fazem qualquer ação no sentido de apoiar as empresas na colocação dessa mão-de-obra, haja vista que sequer possuem cadastro de profissionais (banco de currículos da categoria) ou mesmo realizam cursos e treinamentos que pudessem prepará-los para o mercado de trabalho, qualificando-os.

Além desse trabalho, poderiam eles negociarem cláusulas (não protecionistas) coletivas que incentivassem as empresas que se dispõem a contratar tais empregados, mediante favorecimento de custos e condições, sem que o trabalhador ficasse desprotegido. Exemplo disso: substituição (não a eliminação) de benefícios, remuneração mais adequada, não caracterização de equiparação em certos casos, jornadas de trabalho diferenciadas ou parciais, redução de custos etc..

Com medidas simples como as acima sugeridas, certamente as empresas contratariam mais essa mão-de-obra, sem haver necessidade de fiscalização ou penalização, muito menos a perseguição daqueles que geram riqueza e constroem socialmente uma nação.

Wolnei Tadeu Ferreira, sócio de Honda, Dias, Estevão, Ferreira Advogados. Formado na Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo em 1991, possui também formação superior em administração de empresas (1980) e é pós-graduado em recursos humanos (1984). Especialista em relações sindicais com atuação efetiva há mais de 20 anos. Ocupou posições gerenciais na área de recursos humanos de várias organizações de grande porte. Na área acadêmica foi professor e coordenador dos cursos de pós-graduação, além de instrutor do IDORT (Instituto de Organização Racional do Trabalho) e conselheiro da ABRH/SP/APARH (Associação Brasileira de Recursos Humanos – Seccional São Paulo). No escritório é responsável pela área Trabalhista, Previdenciária Empresarial e Sindical.



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